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La génération Y, les entreprises en parlent. Réputée difficile à manager, indépendante, en quête de sens et volage, cette génération n’en demeure pas moins une opportunité, pour les entreprises, de se réinventer. Derrière le stéréotype, cette génération est-elle vraiment différente des autres ?

La génération Y : kézaco ?

"Yers" (prononcer "Whyers"), "Génération Y", "GenY", "Digital Natives", "Net Generation",… Les jeunes nés entre le début des années 80 et le milieu des années 90 ne sont pas à un surnom près. Le Y revient néanmoins souvent pour une raison simple : ils suivent la génération X. Un hasard alphabétique qui tombe à pic puisque "Y" se prononce "Why" en anglais, autrement dit "Pourquoi". Or s’il existe une caractéristique forte chez les Yers, c’est bien celle de tout questionner, à commencer par l’utilité des missions professionnelles qui leur sont confiées.

Cette capacité à tout remettre en question déroute les entreprises qui doivent aujourd’hui composer avec ce vivier de forces vives vues comme impatientes, individualistes, trop connectées, zappeuses et difficilement fidélisables ! (1) Cette notion de "génération Y" est donc particulièrement utilisée par les gestionnaires de ressources humaines. Le nombre d’articles du type "comment manager la génération Y ?" atteste à la fois des craintes des recruteurs et de leur envie de mieux la comprendre pour l’intégrer et réduire le turn-over. Ces jeunes - qui constituent 40% de la population active – "préfèrent se sentir libres de choisir pour qui et dans quoi travailler plutôt que s’attacher à une entreprise" justifie le coach et entrepreneur Rémi Renouleau. Pas étonnant dans ces conditions qu’ils se lancent plus souvent que leurs aînés dans l’aventure entrepreneuriale… Et réussissent cinq fois mieux qu’eux !

Le manager de demain le sera parce qu’il a des compétences en management d’équipe et non juste parce qu’il a de l’ancienneté dans un domaine

Les grandes leçons pour les RH

Sociologue spécialiste des relations intergénérationnelles, Denis Monneuse constate que pour mieux intégrer les jeunes, certaines entreprises mettent en place des séminaires, systèmes parrainage, immersions dans différents services ou organisent des événements festifs. Autant de moyens de développer la bienveillance et la complicité, tout en cassant les préjugés mutuels. "Les plus jeunes sont dans l’immédiateté, il faut leur demander (et leur donner) des retours rapidement et faire le point régulièrement sur leurs avancées quand on leur confie un dossier" conseille Christine Charlotin.

Plus important encore, cette coach spécialiste du management de génération rappelle l’importance de "partager et de communiquer à tous les niveaux de l’équipe". "Le manager de demain le sera parce qu’il a des compétences en management d’équipe et non juste parce qu’il a de l’ancienneté dans un domaine", confirme Emmanuelle Duez, entrepreneuse "Y" et fondatrice du laboratoire The Boson Project. Avec ces jeunes, point de hiérarchie qui s’impose ; elle doit se prouver, et cette preuve doit être rapportée régulièrement. Le télétravail serait en outre une aspiration forte de cette génération qui ne comprend pas l’intérêt du présentéisme pour le présentéisme. Dernier enseignement pour les entreprises : ne surtout pas leur couper l’accès aux réseaux sociaux et autres pages d’actu ! Les "Digital Natives" ne savent travailler qu’avec 10 onglets ouverts…

Bien qu’en retard, le monde du travail français commence à se restructurer pour proposer des solutions davantage conformes à ces aspirations. Hiérarchie horizontalisée, RH moins discriminantes, horaires plus flexibles… Preuve en est Mars Chocolat qui organise toutes les 6 semaines une réunion de 30 minutes, intitulée "Ca se discute". Le PDG prend le temps de répondre à toutes les questions des collaborateurs. Air France de son côté a instauré une "charte de non punition de l'erreur". Les salariés sont encouragés à exprimer anonymement leurs erreurs et signaler des dysfonctionnements en contrepartie de quoi la compagnie s'engage à ne pas pratiquer de sanction… Ce type d’initiatives émerge de plus en plus.

Une génération aux aspirations finalement pas si différentes

Des stéréotypes sur cette génération, il en existe à la pelle. Premier d’entre eux : son manque de loyauté. Selon Laurent Giraud, maître de conférences à l’IAE Toulouse, il s’agirait juste d’un cliché qui n’a été étayé par aucune étude scientifique sérieuse. "Beaucoup de caractéristiques de la génération Y, notamment en termes d’attentes, de besoins et de comportements dans l’entreprise, sont en réalité "universelles" et partagées par toutes les générations" ajoutent par ailleurs Marie Bia Figueiredo (institut Mines Telecom) et Chantal Morley (Télecom Ecole de Management). Et ces spécialistes de confirmer que la preuve d’un véritable effet "générationnel" n’est à ce jour pas rigoureusement apportée.

Pur "produit" de cette génération, Emmanuelle Duez va de ce sens. En fait, les traits de comportements seraient simplement une manière de faire de nécessité vertus : si la GenY ose se lancer, c’est en partie parce qu’elle n’a rien à perdre. "Nous sommes la première génération pour qui le futur est plus sombre que le passé", illustre-t-elle avant de citer le sida, le chômage et l’environnement. Quand on vit à une époque où "le CDI ne veut pas dire grand-chose", on opte soit pour "un épanouissement court-termiste dans l’entreprise" ou "on crée sa boîte" sans craindre la suite puisque, par définition, elle ne pourra pas être pire.

"Pour le Yer, le travail est avant tout une source d’enrichissement personnel. Il doit ainsi avoir du sens, être stimulant et correspondre aux attentes profondes de l’individu. Sinon, ni une, ni deux, il ira voir ailleurs, où il trouvera un meilleur potentiel d’épanouissement" conclut Rémi Renouleau. Un défi pour l’entreprise ? Surtout une formidable occasion de réaffirmer la mission et le sens qui ont toujours été là.

Témoignage d' Emmanuelle Duez- Les 3 caractéristiques de la Génération Y

(1) Enquête réalisée par l'IAE en 2009